por Hellen Louzada
Empresários e empregadores precisam estar atentos às regras legais que disciplinam os descontos nos salários de seus empregados. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 462, estabelece como regra geral a vedação de descontos salariais, exceto quando expressamente autorizados pela lei, por negociação coletiva com o sindicato, por cláusula contratual com o empregado ou por autorização prévia do trabalhador.
Entre as exceções legais mais comuns está o desconto de adiantamentos salariais, como o pagamento da quinzena ou os chamados “vales”, frequentemente solicitados pelo trabalhador ao longo do mês. Nestes casos, não há um desconto propriamente dito, mas sim uma compensação, já que o empregado recebeu o valor de forma antecipada. No entanto, esse tipo de desconto não pode ser usado de forma abusiva para encobrir deduções ilícitas, como a cobrança de uniformes ou a devolução de horas extras pagas — prática que, segundo o artigo 9º da CLT, é considerada ilegal e nula.
Outra hipótese importante diz respeito aos danos causados ao empregador. O desconto será considerado lícito se o prejuízo decorrer de ato doloso do empregado, ou seja, intencional em prejudicar. Nestes casos, o Tribunal Superior do Trabalho limita o desconto a até 70% do salário-base mensal do empregado, para garantir um mínimo de subsistência ao trabalhador. Quando o dano é culposo— ou seja, causado por imprudência, imperícia ou negligência — o desconto só será permitido se houver previsão contratual expressa. Um exemplo concreto está no desconto no salário de cheques sem fundos recebidos por frentistas, desde que estes não tenham cumprido as orientações previstas na norma coletiva, como anotar dados do emitente no verso do cheque.
Também são permitidos descontos previstos em dispositivos legais específicos, como:
Contribuição previdenciária (INSS), que varia de 7,5% a 14% do salário, sendo obrigatória a participação do empregado no custeio da seguridade social;
· Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), conforme as alíquotas estabelecidas pela Receita Federal;
· Pensão alimentícia, descontada diretamente do salário por força de decisão judicial;
· Contribuição sindical facultativa, que somente pode ser cobrada mediante ausência de oposição pelo empregado;
· Parcelas de financiamento habitacional, especialmente no caso de imóveis adquiridos pelo Sistema Financeiro da Habitação (SFH);
· Empréstimos consignados, financiamentos e operações de arrendamento mercantil autorizados pelo trabalhador, com limite de até 40% da remuneração disponível;
· Vale-transporte, com desconto limitado a 6% do salário-base;
· Vale-cultura, nos termos da legislação específica.
É importante destacar que a norma coletiva tem força significativa no ordenamento jurídico trabalhista. Assim, descontos relativos a plano de saúde, plano odontológico e outros benefícios assistenciais são frequentemente autorizados por convenções ou acordos coletivos, sendo legalmente válidos.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho admite o desconto de valores previamente autorizados por escrito pelo trabalhador para custear planos médicos, odontológicos, seguros, previdência privada, cooperativas e associações culturais, desde que tais serviços tragam benefício direto ao empregado e seus dependentes.
Nas empresas que mantêm armazéns de mercadorias ou serviços “in natura”, o § 2º do artigo 462 da CLT exige que o uso desses recursos seja facultativo ao empregado. O empregador está proibido de coagir ou induzir o trabalhador a consumir produtos ou serviços da empresa, e qualquer desconto correspondente somente poderá ocorrer com a autorização expressa do empregado.
Outro ponto relevante refere-se às faltas não justificadas, que permitem o desconto proporcional do salário e impactam também o cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
No caso das relações domésticas, a Lei Complementar nº 150/2015 prevê regras próprias, autorizando descontos no salário do empregado doméstico em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito, para inclusão em planos de assistência médico-hospitalar, odontológica, de seguro e previdência privada, desde que a dedução não ultrapasse 20% do salário.
Portanto, é fundamental que o empresário compreenda que os descontos salariais devem ser realizados com responsabilidade e amparo legal, sempre com registros formais e, quando necessário, com autorização expressa do trabalhador. O descumprimento dessas regras pode acarretar sanções judiciais, indenizações e autuações por parte dos órgãos fiscalizadores.
Prevenir-se é sempre o melhor caminho para garantir a segurança jurídica das relações trabalhistas e manter um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
Hellen Louzada Tavares Eler - OAB/MG 192.400. Advogada especializada em direito do trabalho. Bacharel em Direito pela UFJF-GV, Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Práticas e em Direito Empresarial e Trabalhista. Instagram: @hel- lenlouzada.adv e-mail: hellen.louzada@outlook.com
